就活 第二章[対策編] 採用面接のポイント 長所や短所の悩み 学力試験の意義 気になる疑問を解消

・フローチャート

説明会やセミナーが終了すると、メールや電話などで次回選考の案内が届きます。
案内に従いましょう。
企業や会社によって、エントリーシートや履歴書等の書類選考が無かったり、SPIなどの学力試験が無かったりと様々です。
これらに合格すると、いよいよ面接です。面接回数は2〜4回が一般的です。一次面接(1回目)が合格すると二次面接に進めます。このように、就職活動では、次のステップに進むためには、1回1回と選考に合格するしかありません。
エントリーから内定までに要する期間は1〜2ヶ月です。
第二章では、書類選考や学力試験、面接を中心にアドバイスします。

・書類選考

書類選考では、履歴書やエントリーシートを提出します。形式はデータ、紙媒体と様々です。
就活生の皆様は、書類選考を蔑ろにしていませんか？
書類選考は企業や会社が学生を落とす絶好の機会です。
特に「大手」と呼ばれる企業、又は、就活生が殺到するような企業や会社は「足切り」をしなくてはなりません。大量な学生が集まるのですから、仕方がありませんよね。
面接をするにも「お金」が掛かります。ですから、限られた学生のみを面接に呼ぶのです。
そのための「手段」が書類選考です。
どんなに優秀な学生でも書類選考では落ちます。何故なら「ミス」があるからです。
誤字脱字や技法、用法の間違い、誰にでもあります。
こんな「ショーモナイ」ことで落とすな。
気持ちは分かります。
ですが「足切り選考」とはこんなものです。
では、なぜ「ショーモナイ」ことで学生を落とすのでしょうか？
理由は「客観的」に「点数」を付けられるからです。
「点数化」が難しい項目は「配点」が同一傾向に陥ります。
例えば「学チカ」などが挙げられます。
「学生時代に野球を頑張りました」「学生時代に柔道を頑張りました」この二者に優劣を付けられますか？
柔道よりも野球が大変、野球よりも柔道が努力が必要、このように第三者が決めることは出来ません。どちらの経験の方が評価に値するか、比較できないのですから「点数化」が難しいのです。
また、近頃では「人間」ではなく「AI」が採点を行なっている場合もあるので、なおのこと。
でしたら「抽象的」な項目で優劣を定めるのではなく「目に見える」もので評価を付けたくなります。
ですから「ショーモナイ」ことで「配点の優劣」が生じるのです。

・エントリーシート(長所と短所の考え方)

本ブログでは具体的な「書き方」を指導するものではありません。
書類選考でも触れましたが、まずは丁寧に、ミスをせずに記入しましょう。
エントリーシートで主に記入する内容は「アピールポイント」「学生時代努力した事」「志望動機」「趣味」などです。
学チカや志望動機、趣味は「あなた」の現状を知らない「私」がアドバイスすることはできません。そのため、アピールポイントに焦点を当てます。
アピールポイントとは「性格」をアピールすることです。
そして、長所や短所が必要になります。
長所のみでも構いませんが、短所を乗り越えた経験や、短所を長所にした出来事を挙げると良いでしょう。
そこで、長所と短所の考え方を助言致します。
「短所」「長所」の最適な回答は「対偶表現(関係)」を述べることです。
例えば「面倒見の良さ(世話好き)」の反対は「お節介」になります。
この様な「対偶表現(関係)」が重要となる理由とはなんでしょうか。
それは「あなた」が述べた「長所」が「短所」として面接官に認識されてしまう現象を防ぐためです。
「性格に良し悪し」はありません。
ですから「環境」によっては「あなた」の性格が「良く」も「悪く」もなります。
つまり「長所」と呼べる「性質」にも短所があり「短所」と呼ばれる「性質」にも長所が含まれているのです。相手に伝える「長所」は常に、ポジティブである必要があります。
例えば「長所」を「協調性」であると主張したとしましょう。
ですが「協調性」を持った人間は、本質的には「頭が悪い」です。他者と群れることを前提としているのですから、行動や判断の基準を他者に依存しています。ですから、行動や判断に伴う思考(知能)が衰退しているのです。
エントリーしている企業や会社が「素直で従順」な人材を求めているのであれば「協調性」は「長所」として認められますが「主体性」を持った人材を欲する団体では「協調性」は「短所」となります。
このように「性質」は一元的に評価を下す事が困難なのです。
そのため「一見すると長所を述べていたつもりが短所になっていた」なんてことはよくあります。
具体例として以下に「性質」を挙げます。

このように「性質」とは「対になる関係」が何かしら存在しているのです(例外有)。
仮に「あなた」が「性質」の対偶の原則に当てはまらなかったとしても、そんなこと「相手」は知りません。
もしも「あなた」が「対偶関係」を知らずに「長所」「短所」を述べたらどうなるでしょうか。
その場合、個別に述べた「長所」「短所」に加えて「長所」の対になる「短所」までも相手に伝えていることになります。
つまり、一回の自己PRで二つの「短所」を述べいるのです。
当然、相手は「短所」が多い人間は採用しませんよね…。
ですので、これらを防ぐためにも「対偶関係」は必要なのです。
まずは「長所」の待遇がどのような性質を持つ「短所」であるかを調べる必要があります。また、可能な限り「長所」と「短所」の待遇を同時に説明することで「相手」が「自分」に対して不明確さ(突っ込みどころ)を抱かずにすみます。
模範回答として 「対になる関係」 ならば、このように言えます。
「私の長所は協調性があることです。しかし短所として自分の意見を相手に上手く説明することが苦手で…そのため○○に取り組むことで短所を克服しました」
このような回答が、好印象になります。
しかし「対偶関係」にも落とし穴はあります。それは「長所」の裏の「短所」を理解すれば、どんな「短所」でも良いと勘違いしてしまうことです。
実は「短所」は「短所」であってはなりません。「短所」は相手にとって「プラス」にもなる「短所」でなければならないのです。
そのため「短所」とは「改善可能・改善済み」及び「その職務を遂行するにあたり著しい欠陥がない」この二つの要件を共に満たした状態でなければ、相手からの評価はマイナスになります。
ですから、まずは「対偶関係」を踏まえた上で、その対になる「短所」が二つの要件を満たしているかどうかのダブルチェックが必要なのです。
※対遇に短所がない長所を選ぶ事も有効的

・学力(知能)検査　

私は、特に学力(知能)検査が嫌いでした。
大学生にもなって「勉強」をさせられるのですから不満も溜まります。
大学とは「学問」をする所です。
ですから、本当に「数的処理」や「SPI」の存在などは不快でした。
将来にとって意義のある項目で評価されるならまだしも、何ら意味がなく役にも立たない「勉強」で学生を篩にかける制度は、日本の社会にとっても損失です。
されど、学力試験を除いて人物を評価する方法が少ないことも確かです。
そのため、人間の市場価値は「勉強」を指標として定められます。
学歴がその一例でしょう。
勉強の実力が人物の評価と重なる現状の可否についてはまたの機会に。

さらに、多額な費用を投じてSPIなどの学力試験を実施するのですから、その効果が無意味であるとは断言できません。
勉強が得意又は学校の成績が良い学生は「努力」ができますから、新卒採用の性質を踏まえると学力試験の実施は採用側のメリットになります。
学力試験は採用側のみならず就活生にもメリットはあります。
学力試験の存在をポジティブに捉えると「誰であろうが高得点なら選考を突破」できる証拠です。
これは、大学や学部の偏差値に関わらず機械の公平性が確保されている意味として解釈できます。

所詮は「足切り」なのですから、学力試験を容認するしかありません。
勉強以外で学生を評価する手段がない限りは、既存のシステムに従うしかないので諦めましょう。
さて、対策についてです。
記事が削除される恐れがありますが、学生の皆様を思って発信します。
不正ができるのであれば不正をしても構わないと私は思います。
優秀な学生が「くだらない」勉強ごときで落とされる事は社会にとって損失です。
最近では、自宅でSPIなどの学力試験が受験できます。
得意な友人に代理してもらいましょう。
SPIが苦手な学生にとっては不平等な選考方法です。
さらに、無意味で無価値なSPIに費やす対策時間が非常に勿体ないです。
対策をすることで「何か」スキルが身につくのであれば、その意義は見出せたでしょう。
しかし、SPIを得意になったところで、マジで意味がありません。
「不正はリスクを伴うから嫌だ」
でしたら、他にも手段があります。
私が実際に行っていたSPI(学力)試験の対策方法をお伝えします。

・SPI対策

自宅で受講できる「SPI」では、出題される問題が類似します。
ですから、問題を解きまくれば正答率が上がります。

まあ、聞いてください。
まずは、自宅で受講するタイプのSPIが選考に含まれている企業や会社を、10社ほど適当にエントリーしましょう。
そこで、SPIの問題を解くのではなく、インターネット画面を撮影します。受験したSPI全ての問題を撮影しましょう。
次に、撮影したSPIの問題をコピーします。
コピーしたSPIの問題を解きましょう。
基本的にSPIの問題は時間を掛ければ誰でも解けます。しかし、時間制限がある中で問題を解かなければならいことが難しいのです。一人で解けないのであれば、友人や知恵袋、手段は問いません。
解くことが目的ではなく「答え」を出すことが目的です。
導き出した「答え」を、まとめましょう。
これでSPIの対策は完了です。
あとは、出題された問題から、自身が制作した「回答」を探して選択するだけです。
また、数字のみが変わる問題もSPIでは存在します。このような問題では、あらかじめ「解き方(公式)」を用意しましょう。
このような対策を行えば、書店に行って対策本を買う必要はありません。

SPI試験とは、人間の本来の能力を測るために用いられるテストです。
生まれ持った資質や個性、適合性、これらの生得的なポテンシャルを把握する目的で、SPIが利用されます。
しかしSPI試験では点数が付けられます。点数が高い学生は合格、点数が低い学生は不合格。このよう、優劣が数値化される評価基準では、必ず模範解答が作られます。
点数が高ければ合格するのですから、みんなが対策を行います。そして、この時点で本来の試験の意義は消滅しました。
能力検査や性格検査とは、フラットな状態で受験する事を想定しています。でなければ、正常な数値を測れません。
また、SPIなどの試験では学力の違いによって、正答率に優劣が生じます。つまり、高校までの教育で、勉強が得意であった学生ほどSPIで高点数を取りやすいのです。
このような仕組みから、SPIなどは、能力検査とは名ばかりの試験であると理解できます。
では何故、意義を失ったSPIが、多くの企業や会社で重宝されているのでしょうか。
理由は二つあります。
まずは、高校までの勉強にきちんと取り組んできた「従順で扱いやすい人物」であるかを見定めるために実施しています。（詳細）
二つ目は、学生が目標に向けて対策や準備ができるのか、これを見ています。
SPIの本来の目的とは、能力や適性を測るたに実施しています。
しかし、現状において、フラットな人間の能力や適性を正確に測る術はありません。
ですから、SPIの目的とは、想定される試験に向けて努力できるかどうか、試験に至るまでの過程を測るために用いられる手段なのです。

就職活動では様々な学力試験が実施されています。
現在のコロナ禍では自宅から受験できるWEBテストが主流ですが、これらの学力試験を総括して「筆記」と呼ばれていることも。
筆記試験の種類はSPI試験の他にも、GAB、ENG、TG-WEB、等々豊富なラインナップです。
試験の種類や難易度は実施する企業により異なりますから、確率論で突破出来るものから事前学習をしなければ歯が立たない問題まで、その範囲は多岐にわたります。
著者が「確率論で突破出来る」と馬鹿にしている学力試験は、あくまで難易度が中堅以下に限りますので期待はなさらぬように。それと、学力試験の難易度が必ずしも企業や会社の規模や業績、待遇と重なるわけではありません。採用が求める人材はそれぞれ異なりますから。
主に、財務や会計、金融、IT関連ならば数的な能力が直接仕事に影響する故に採用における筆記の難易度も高いはずです。
著者は金融やIT関連の業界はサッパリなのであくまで想像ですが。
筆記重視か面接重視か、企業や会社が求める人物像により試験の内容が異なるところが厄介だと言えます。また、規模が大きい企業や会社ほど応募人数が増えますから、足切りとして筆記試験の難易度が高まることは予想できます。
結論、筆記試験の難易度が高いと予想される企業の選考を突破したいのであれば、カンニングを除いては勉強をするしかないように思えます。

・適性検査(性格)

残念ながら対策は難しいと言えるでしょう。
適性検査の結果が、本質的な「向き不向き」を左右するとは思いませんが、それでも、適性検査で落とされるような企業や会社には「合わない」可能性が高いので入社しないことをお勧めします。
適性検査で「落とされる」から、どうしても対策をしたい。
このような方は「落とされる」要因を把握しましょう。
適性検査で不採用となる原因は三つです。

まず、①についての「対策」です。
適性検査を合格したいのであれば、相手が求めている「人材」がどのような「性質」なのか、理解すべきでしょう。
相手が「求めている人材」として「答案」に回答しましょう。
企業や会社が求めている人材についての説明は、こちらから
しかし、①の手法で回答してしまうと②に繋がる虞があります。
②では、正直に回答しろとしか言えません。ですが、①の手法で②に陥っているのであれば「あなた」の演技(相手が求める人材に成りきる)が足りなかった、又は企業研究の甘さが招いた結果です。
③についての対策です。
「危ない奴」は自分が「危ない奴」だと自覚していません。ですから「危ない奴」と思われる答案を、疑問なく「危ない奴」として回答するのです。
このようなタイプは、自覚が無いですから、改善が難しいでしょう。
しかし、対策の方法はあります。
第三者に適性検査の答案を見てもらいましょう。性格適性検査の問題は模試として販売されています。ですから、練習として回答した適性検査の用紙を第三者、友達でも構いませんので見てもらって下さい。
適性検査で落ちる理由が分からない方は、③かも知れません。ですので、第三者に一度答案を見せましょう。

・面接

面接で一番重要な事とは何でしょうか？
それは「日本語が話せる」かどうかです。
少し語弊がありましたね。
日本語でなくとも構いません。英語、中国語、韓国語、ロシア語、とりあえず「人間の言語」を話していれば問題ありません。
冗談ではなく、人間の言葉を喋れない学生が多いのです。
尋ねられた質問に対して、その答えを述べられない、つまり、言葉のキャチボールができないのです。

A ラーメン食べたい
B 外は涼しいね
C 今は12時だよ

ほとんどの方が「C」を選択するでしょう。
極端な例題でしたので、答えられると思います。
しかし、会話(面接)で、このようなキャチボールができない学生が多く存在します。
もちろん、上記の例題よりは難易度が高い会話の「やりとり」についてですが。
具体的な例題を出題します。

(正解) 〇〇先生の指導によって〇〇に対する考え方が変わりました。

(間違い)
・〇〇によって〇〇を経験しました。
・〇〇の経験から〇〇を目指すきっかけとなりました。

「人生観が変わった経験」つまり「心的変化(価値観の変化)について問われています。
ですから「経験」は「変化」を説明するための「手段」となります。
しかし「経験」そのものを、尋ねられている「答え」にしたり、人生の分岐点を説明してしまうと、本来の問いとはニュアンスが異なります。
学生の多くは、質問に対する「的確な回答」を述べることができません。
では何故、会話(的確な回答)ができないのでしょうか？
それは、会話をする機会が無かったからです。
義務教育又は高等教育期間中は「会話」のようなものをしているつもりが、実は「会話」をしていません。
挨拶と呼ばれるものがあります。
「こんにちは」
これも会話に含まれます。
しかし、実際には会話ではありません。
相手との関係を促進するための言語です。
挨拶に限らず、目的を問わない言語はコミュニケーションであると考えます。
言語を通して相手との関係を促進する。
具体性を帯びない「言語」の「やり取り」は「関係促進」のみに意義を見出します。
つまり、会話の内容は重要ではないのです。
「言語のやり取り」が中心となるコミュニケーション。手段としての「会話」
「会話」とは目的に応じて適切な言語伝達を実行しなければなりません。
しかし「言語のやり取り」を主とするコミュニケーションでは、関連する言語そのものに深い意味はありません。
そして「会話」をする「機会」は学生時代にはありません。
何故なら「目的」に向かって「価値」を生み出す機会がないからです。
常にコミュニケーションが求められる学校教育では、共存共栄のための協調性が培われます。
そのためら「中身」がない「薄っぺらい」コミュニケーションを「会話」と思い込んだ「馬鹿」が生産されるのです。
これら「馬鹿」は「会話」の「内容」に着目しません。「会話」を「言語のやり取り」と勘違いしているのですから「挨拶」のような関係促進以外の「目的」を持たない発言しかできなくなるのです。
もちろん、当たり障りのない発言から相手を尊重する事は重要です。面接においても、面接官を不快にさせるようならば不採用となります。しかし、それ以前に会話ができなければ意味がありません。
尋ねられた「質問」に対して、的を得た「返答」をする。
これを行うためには「会話」に「目的」を持たせて「手段」として「内容」に着目することが重要です。
さらに、採用面接では「5W1H」を意識しましょう。
面接官の質問に適切に回答するためには「伝えやすさ」も鍵となります。

［5W1H］
Who　だれが
When　いつ
Where　どこで
What　なにを
Why　なぜ
How　どのように

面接ですので「Whenいつ」「Whereどこで」これらの出番は少ないと思いますが、覚えておきましょう。
自分がしたい仕事(What)について、なぜ(Why)どのように(How)が答えられない学生がいます。
面接では、したい仕事(What)よりも、なぜ(Why)どのように(How)の、理由や根拠が重要になる事があります。面接官に対して、端的に夢や希望(したい・やりたい)を語っても、熱意や思いを感じ取れないからです。故に、なぜ(Why)どのように(How)のようなエビデンスが熱意や気持ちの裏付けとなるのです。
採用面接では、質問に対しての適切な回答が求められます。
そのための技法として「5W1H」は「伝わりやすさ」を促進します。
「質問」に対して、的を得た「返答」をするためには①質問を理解する②適切な回答を考える③伝え方として5W1Hを意識する④発言する、このような工程が望ましいです。
これらから、ようやく「言葉のキャチボール」ができるようになるのです。
面接では「言葉のキャチボール」が大切ですが、それと同じく「適性」も合否を左右します。これは「あなた」と「企業・会社」がマッチング(性格が合う合わない)するかどうかです。
私は、性格のマッチングを二つの部類に分けました。
それは、主体性と協調性です。

言葉の細かい定義は気にしないで下さい。抽象的なザックリとしたイメージで構いません。
主体性を持った学生を採用したい企業や会社は、能力重視の傾向にあります。官僚主義や権威主義に囚われることなく、チャレンジャー精神で新たな価値を想像する「ベンチャー気質」タイプ。
協調性に長けた学生を採用したい企業や会社とは、既存のシステムを維持することで利益を生み出す「保守」タイプ。
それと「中間のタイプ」です。
三つの類型になってしまいましたが、まあ、いいでしょう。
これら「主体性」や「協調性」の分類から、エントリーする企業や会社の「求めている人材」を、どちらであるかを予想して「面接」で演じましょう。
面接で、主体性をアピールしたいのであれば「意見を述べる」「知的」これらを心掛けましょう。また、協調的な人材を求められている企業や会社では「型にハマった素直な学生」を演じましょう。
このように、エントリーする企業や会社の「合う合わない」から、相手が求める「適性」を理解して、面接では「性格(主体性・協調性)」を意識しましょう。
最後に面接で重要な事は「運」だと言えます。面接官と意気投合した。面接官と趣味が同じで話が盛り上がった。
面接では、このような面接官の主観は排斥されるべきですが、やはり相手も人間です。気が合う学生は無意識的に評価してしまいます。これらは「運」です。自分を担当する「面接官」は「運」によって決まります。諦めてください。また、企業や会社の性質を理解する事も「運」です。
前述の「適性」について「主体性」と「協調性」を挙げて説明しました。企業や会社が「主体性」と「協調性」どちらの学生を欲しているのか、このような事実は正確には把握できません。そのため「予想」するのです。そして、予想とは確率論です。つまり「運」なのです。ですから、面接では「運も実力のうち」と言えるでしょう。

・絶対にミスが許されない発言

面接では「ミス」が許されない「発言」があります。それは「点数化」されやすい「質問」に対して「ミス」をすることです。
主に「相手」のことに関する「質問」です。
例えば「弊社に入って何がしたいですか?」
このような質問に対して、その企業が取り組んでいない事業を答えたら不採用になります。
その他にも「やりたいと答えた〇〇について説明してください」
同じく「相手」のことに関する「質問」ですので「ミス」は許されません。
しかし、答えようがない質問をされる場合があります。これは、答えようがない質問に対しての「あなた」の対応を見ているのですから、正答を述べなくとも問題ありません。
ですが、あからさまに「相手」に対しての理解が足りず「答え」られないようであれば、落とされます。
このような「ミス」が、合否を左右してしまう理由は以下を参照して下さい。

・「運」を高める方法

最終的には「運」が合否を左右します。
ですから「運」を味方に付けて損はありません。
では、どうやって「運」を味方にするのでしょうか。
まず「運」とは「確率」でもあります。
故に「運」を高めるためには「確率論」を理解する必要があります。
就活生は、優良企業や大手企業に入ろうとします。
特に「Fラン大学生」は苦戦するのですが、優良企業や大手企業から内定を貰う事は、実は「簡単」です。
例えば、倍率30倍の企業があったとします。難しそうに見えますが、見方によっては単純な原理に感じられます。
倍率30倍とは三十人が受験して一人が合格する事を示します。
ですから、確率論では「1/30」です。
同じく、倍率30倍の企業が30社あるとします。その、倍率30倍の企業30社を、全て受験したとすれば「確率論」では、1社から内定する計算になります。
就職活動とはこんなものです。
実際は「運」すなわち「確率」を高める手法ではなく「確率論」に基づき最善の選択をする手法です。故に「運」を分析して「共存」すると言ったニュアンスが正しいでしょう。
とりあえず「運」に勝るために「確率論」を理解しましょう。

就職活動に失敗する学生は、現在進行している選考の結果が出た後に次の行動に移ります。
ですから、同時に二つ以上の企業をエントリーしないのです。
不採用通知が送られてきてから、次の企業に挑戦するのでは、非効率です。
就職活動では、時間が経過するほど難易度が高まります。
突然ですよね。
規模が大きい企業では「夏」までに新卒採用活動を終えます。
となると、人数調整のための「秋採用」若しくは「二回目採用」の募集人数は少数に限られます。
さらに「秋採用」や「二回目採用」を実施している企業は多くはありません。
そのため、エントリー可能であった企業に挑戦する機会を失うことになります。
早期にエントリーできる範囲を「母集団」と位置付けるのであれば、秋採用や二回目採用は母集団から抽出された「標本」と言えるのです。
これでは「運」を味方にすることはできないでしょう。

・グループディスカッション

一言にグループディスカッションといっても様々な種類があります。

定義型GD
抽象性GD
問題解決GD
企画立案GD
自由討論GD
ディベートGD

まあ、いろいろとあります。

ここでは一つ一つの説明や解説はしません。
共通する要点だけ抑えましょう。
個々の対策が知りたい方はググッてください。
私が、グループディスカッションで重要だと感じる要点のみをお伝えします。

多くの学生が勘違いしている「目的と手段」についてお話し致します。
はじめに、皆さまに質問します。
討論や議論の目的とはなんでしょうか？
答えは、議題を解決することにあります。
討論や議論を行なった結果として「何か」が生まれる。「何か」とは、会社の指針や方針、利益に関する事柄、改善、戦略、企画、なんでも構いません。
しかし、選考においてのディスカッションとは、本来の目的が重要にはなりません。むしろ、目的に対する手段、つまり、議論を行う過程に意味があります。
目的を達成するための手段が、討論や議論の中での、主張、折衷、意見、思考、なのですが、就職活動の選考とは、手段が目的として評価されます。

このように、本来の目的が手段として機能し、手段が目的として評価されているのだと理解できれば上出来です。
あとは、どのような「目的」が好まれるのか、主体性？協調性？このような求められている人材をグループディスカッションでは演じましょう。

・「人物重視」「人柄採用」

これらの採用は、一見して難易度が低いように感じられますが、この採用形式が一番厄介だと言えます。
例えば、公務員のような試験では「教科書」があります。定められた「手法」で筆記試験や面接に取り組めたら合格できます。
しかし、人物重視や人柄採用は「お手本」がありません。その企業や会社が過去に採用した人物の性格や面接での言動をデータ化すれば傾向は推察できますが、それでも難易度は高いでしょう。
何故なら、面接の「お題(質問内容)」に規則性を帯びていないからです。人物重視や人柄採用の面接では、日常会話から学生の性質を分析します。そこで問われた質問に対して「相手(面接官)が欲する回答」を述べる事が求められています。
ですから、根底から「対策」しようとする学生は人物重視や人柄採用の意図を理解できていない証拠です。もちろん、受験する企業や会社の情報を調べる上での対策は重要ですが「想定問答」を作成して「答え」を「用意」する「対策」は意味がないです。想定される質問を全て脳にインプットして対策するのであれば問題はありませんが、現実的ではありません。
人物重視や人柄採用は、大きく分けて二つの意味があります。
まずは、企業や会社に適合するか否かです。簡単に説明すると、一緒に働きたいかどうかです。
次に学生の能力的な評価です。
前述した様に「答えがない」採用です。「教科書」が用意できないのですから、今まで「言われた作業」のみを得意としてきた「思考」しない人間は困惑します。ですから、この時点で「なにをどうするか分からない」頭が悪い学生は不採用になります。
ですから、人物重視や人柄採用とは、与えられた(問われた)論題に対して「相手が求めている」適切な返答を返せる人間だけが採用されるのです。

・性格を是正するな

就職活動で性格を是正したがる学生がいます。
もちろん、就職活動では「演技」は大切です。
しかし、性格を大幅に修正しなければ入社できない、又は仕事が続かない（能力）ような環境に身を投じる意味はありません。
ならば「得意な事」「向いている事」これらを仕事にした方が生産的です。
馬鹿な人間に限って無駄な努力を好みます。
努力や我慢をすることで必ず報われるような環境は義務教育までです。
性格を是正するような学生も馬鹿なのでしょう。
目標に向けて性格を是正する行為は、非効率的です。

極めて無駄な努力です。
であれば「〇〇」の性格を有した人間が「〇〇」になれば解決します。
あなたが「〇〇」になる必要はないのです。
つまり、元の性格を「努力」によって修正し、以後は「我慢」によって性格を保とうとする時間と労力が無駄なのです。
性格は遺伝的な要素が多いと言われています。
そのため、性格を改善することに費やす「労力」は相当な負担となります。

これらは、能力にも共通する概念です。
是正する努力や我慢（労力）、それに費やす時間が無駄です。それならば、最低限の努力や労力で成果が挙げられる仕事をした方が効率的です。
仕事とは「いかに努力を抑えて成果(利益)を生み出すのか」が求められます。
このように、努力する事に前提を置くのではなく、努力しないで評価される職場を選びましょう。

・不採用の理由

結局のところ、不採用になる要因は、二つです。
「一緒に働きたいかどうか」 つまり性格的な適性。
「有益な人間かどうか」「きちんと働いてくれるのか」これら能力的な側面。
しかし、私は三つ目があると考えます。
それは「内定を辞退する可能性」です。
どんなに優秀な学生が選考に参加しても、受験している企業を辞退するようなら、内定を渡す必要がありません。ですから、不採用になるのです。
「どうせこないだろ」
このように、企業や会社から思われたら選考は落ちます。
特に、優秀な学生は聞いてください。
中小企業などでは、面接が上手すぎると落ちます。
「面接会場にいる周りの学生と比較して、私が面接が一番上手だったのに落とされた…」
優秀な学生ほど、このような現象に悩まされます。
面接が上手すぎると、相手から「滑り止め」「どうせこない」と思われてしまいます。
ですから、面接が上手い事もデメリットになるのです。

・内定承諾書(内定辞退)

期間内に選考が終了しないから、内定承諾書を出すことができない。
内定承諾書を提出したけど、やっぱり辞退したい。
このような、不安や心配ありませんか？
結論から述べます。
内定承諾書を提出した後での「辞退」どんどんしちゃってください。
まず、法的な拘束力はありません。
ですから、刑事罰に課されることは一切ないです。
では、民事は？
可能性は、ゼロではありません。
しかし、内定を辞退して裁判になった大学生を見たことがありますか？
内定を辞退した事で、あなたが不利益を被ってしまう可能性は極めて低いです。
それよりも、日常の軽犯罪(歩行者信号無視等)で起訴される確率の方が断然高いので気にする事はないでしょう。軽犯罪で起訴される確率もメチャクチャ低いので、それよりもさらに内定辞退に対するペナルティを課せらる確率は低いです。
そもそも、企業や会社は就活生を身勝手な理由で落とします。しかも、交通費等の学生に掛かる負担は甚大です。
学生のことを微塵も考慮しない就活体制そのものが異常なのですから、学生の多少の我儘は許されるべきです。
学生の皆様にとって、一回きりの新卒就職活動です。自分にとって最善の選択となるように、相手を蹴落としてでも栄冠を勝ち取りましょう。